Analisi dei bisogni formativi
La valutazione dei bisogni formativi si articola in due punti.
Un primo passo è riconoscere la preoccupazione a cui si mira: è possibile che i dipendenti non abbiano un obbligo lavorativo specifico, ad esempio?
Il passo successivo è la tecnica. Mentre la formazione potrebbe essere la risposta in alcuni scenari, non è sempre la soluzione migliore, e potrebbero essere preferibili servizi alternativi (scopri di più su questa distinzione qui).
Identifica gli obiettivi che desideri che il programma di formazione influenzi
Inevitabilmente, vorrai esaminare l'efficacia del programma di formazione misurandone l'impatto su risultati di servizio particolari. Ciò è dovuto al fatto che le aziende investono nella formazione per uno scopo: guidare risultati concreti che siano in linea con i loro scopi tattici.
Se rimandate questa considerazione fino al termine della formazione, sicuramente non sarete in grado di valutare e dimostrare l'efficacia del programma di formazione.
Adesso è il momento di:
1. Identificare lo scopo del programma di formazione.
2. Identificare quale indicazione di prestazione o azione organizzativa viene utilizzata per verificare tale obiettivo.
3. Archiviare la fase del servizio selezionata e sviluppare una routine per la sua sorveglianza e registrazione continue.
Una volta completata la formazione, confronta le prime metriche con quelle aggiornate per osservare eventuali modelli, idealmente uno favorevole.
Dichiarare semplicemente che un programma di formazione è stato effettivamente completato, o che i membri dello staff hanno superato una valutazione, o che hanno soddisfatto un certo requisito temporale, serve a dimostrare l'efficacia e il valore della formazione.
In scenari specifici, le iniziative di formazione potrebbero includere l'aumento della comprensione o la presentazione di conoscenze come la presentazione di un nuovissimo piano aziendale.
In molti altri casi, invece, la formazione sarà sicuramente intesa ad aiutare i dipendenti ad acquisire nuove competenze, in modo che possano svolgere un lavoro o una procedura specifica in servizio.
In quei casi, vorrai suddividere il trattamento in una serie di azioni più piccole. Questo ti aiuterà a preparare le istruzioni sui passaggi di quel trattamento ai dipendenti.
1. Analisi del lavoro è il termine utilizzato per questa procedura.
2. La fase successiva nella creazione della formazione sulla produzione include lo sviluppo degli obiettivi di apprendimento.
3. L'obiettivo migliore di un programma di formazione è fornire capacità o conoscenze che possano applicare nel loro lavoro quotidiano. Questo risultato preferito è la spinta trainante dietro l'iniziativa di formazione, in quanto consente ai membri dello staff di svolgere correttamente i compiti e contribuire al successo totale dell'organizzazione nel raggiungimento dei suoi obiettivi.
Non appena hai effettivamente sviluppato i tuoi obiettivi di apprendimento, questi devono funzionare come una guida per tutto il resto della tua formazione. Dovresti creare contenuti di formazione per aiutare i lavoratori a soddisfare quegli obiettivi di apprendimento. Dovresti informare i dipendenti che la formazione è intesa ad aiutarli a realizzare quegli obiettivi di apprendimento. Dovresti sviluppare delle valutazioni per identificare se i dipendenti sono in grado di raggiungere quegli obiettivi di apprendimento dopo la formazione. E dovresti osservare le azioni sul posto di lavoro dopo la formazione per vedere se i dipendenti stanno mettendo in pratica quelle abitudini, abilità e/o trattamenti sul lavoro.